Сроки увольнения за прогул и механизм расставания с сотрудником

Увольнение за прогул – пошаговая инструкция, порядок и нормативы в 2018 году

Сроки увольнения за прогул и механизм расставания с сотрудником

— Организация бизнеса — Кадры — Процедура и порядок увольнения работника за прогул

Наиболее серьезной мерой привлечения рядового сотрудника к дисциплинарной ответственности считается увольнение.

Наиболее часто причиной потери работы является увольнение за прогул. На практике данный процесс весьма трудоемок и юридически неоднозначен.

Так, работодателю требуется четко знать положения законов и нормативов для правомерного увольнения сотрудника, а также о нюансах такой процедуры.

Понятие прогула, его правовая база

Понятие прогула является неоднозначным. Зачастую именно разные трактовки одного и того же термина приводят к разногласиям работодателя не только с сотрудником, но и с государственными службами.

Так, практика показывает, что подчиненные, зачастую, трактуют прогул, как отсутствие на рабочем месте без оповещения начальника или без последующего объяснения с обозначением уважительной причины.

В свою очередь, работодатели, в основном, считают прогулом любое отсутствие подчиненного вне зависимости от внешних факторов.

Единственно верное определение прогула закреплено в п.6, ч.1, ст. 81 ТК РФ. Так, прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов в течение одного трудового дня, при условии не предоставления объяснения и доказательств наличия уважительной причины. Время смены, при этом, не играет значения.

Исходя из данного определения, чтобы отсутствие сотрудника на работе было признано официальным прогулом, необходимы такие условия:

  • сотрудника нет на рабочем месте более 4 часов;
  • предоставленная причина не является уважительной;
  • причина не предоставлена;
  • проступок был совершен на протяжении одного месяца с даты его обнаружения.

Также прогулами считаются:

  • в соответствии с Постановлением ВС РФ №2 от 17.03.2004г., самовольное использование отгулов или принятие решения уйти в отпуск без ведома и одобрения начальства;
  • основываясь на ст. 80, ст. 280, ст. 292, ст. 296 ТК РФ, прекращение исполнения своих трудовых обязанностей до получения официального уведомления об увольнении;
  • исходя из ст. 79 ТК РФ, прекращение исполнения своих должностных обязанностей до истечения периода профессиональных отношений, закрепленных в трудовом соглашении.

Случаи, в которых отсутствие сотрудника на рабочем месте не будет считаться прогулом

Схема пошаговой процедуры увольнения за прогул таит в себе сложности только на первом этапе реализации. Так, законодательно нигде не обозначен перечень причин, которые признаны уважительными, несмотря на зафиксированную необходимость работнику указать подобную на наличие таковой. На практике к ним относят:

  • болезнь и временное отсутствие работника по этой причине;
  • сотрудник находится на исполнении общественных работ;
  • сотрудник осуществляет донорство крови и проходит медицинское обследование в связи с этим;
  • наличие забастовки и участие работников в ней;
  • арест подчиненного;
  • нестандартные ситуации, например, отсутствие требуемого транспорта или смерть близкого человека;
  • чрезвычайные ситуации, например, транспортная авария, военный конфликт;
  • заработная плата не выплачивается работникам уже более 15 дней;
  • государственные аварийные службы проводят работы, которые требуют доступ к жилой площади сотрудника.

Чтобы подобные обстоятельства были официально признаны уважительной причиной, сотруднику необходимо позаботиться об их документальном подтверждении.

Наравне с документальным подтверждением какого-либо события, повлекшего за собой отсутствие на рабочем месте сотрудника, находятся свидетельские показания и/или их документальное выражение.

Также прогулом не считается отсутствие подчиненного на рабочем месте при исполнении им поручения начальника. Однако, в конфликтной ситуации данный факт потребуется доказать.

Порядок составления объяснительной записки сотрудником

Прежде чем принимать решение об увольнении конкретного сотрудника, нанимателю необходимо запросить у него письменное объяснение сложившейся ситуации. Так, у работника есть возможность предоставить руководителю организации объяснительную записку. Именно от нее зависит ход дальнейшего разбирательства.

Данный документ не имеет четко регламентированной формы, поэтому оформляется вольно с учётом сложившихся правил документооборота:

  • В шапке указывается имя адресата (руководителя компании), а также от кого документ. При этом необходимо указать не только фамилию и имя, но и должность.
  • В основном тексте записки подчиненный обязан описать все факторы, которые спровоцировали его отсутствие на рабочем месте более четырех часов.
  • Также в тексте обязательно должно обозначаться перечень доказательных документов, если таковые имеются.
  • Удостоверяется объяснительная записка датой и подписью сотрудника.

После получения работодателем записки им проводится ее анализ и принимается определенное решение.

Если руководитель считает причину, обозначенную в документе, уважительной, то дело не получит своего дальнейшего развития и максимум, что может получить сотрудник – устное замечание.

Если руководитель не находит причину уважительной, то разбирательства продолжаются вплоть до увольнения по статье за прогул.

Порядок увольнения за прогул, как мера наказания, является правом, а не обязанностью нанимателя.
Так, если подчиненный не предоставляет объяснительной записки на протяжении первых двух дней с даты запроса подобного документа нанимателем, оформляется специальный акт. Он станет основным аргументом защиты интересов работодателя, если разбирательство дойдет до суда.

Порядок увольнения сотрудника за прогул

Процесс увольнения сотрудника за прогулы включает следующие этапы:

  1. Фиксация факта отсутствия, подчиненного на рабочем месте в рабочее время. Для этого на каждом предприятии должен вестись табель учета трудового времени. Помимо отработанных смен, в табель также вносится общая информация о причинах отсутствия подчиненного (уважительная причина или нет). При фиксации факта отсутствия работника составляется формальный акт, к которому подкладываются доказательные документы (докладные записки от коллег). Данный акт удостоверяется подписями подчиненных, которые обнаружили отсутствие коллеги на рабочем месте, а также кадровика, который отвечает за документальное оформление подобных правонарушений.
  2. Определение возможных сроков увольнения за прогул. Так, увольнение за прогул двухлетней давности нецелесообразно. Сроки регламентируются ст. 193 ТК РФ. В статье определяется, что увольнение за прогулы по статьям ТК РФ в 2018 году возможно, если правонарушение было совершено не более чем 30 дней назад. Нередко руководителю не сразу становится известно о совершенном проступке. Если прогул был совершен более чем 30 дней назад, но менее чем 6 месяцев, подчиненный может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и понести наказание.
  3. Направление прошения подчиненному о предоставлении письменных объяснений противоправного поведения. Для этого прошение оформляется письменно и удостоверяется подписью руководителя компании. Бумага составляется в двух экземплярах. При этом ее необходимо зарегистрировать в соответствии с порядком регистрации документов в организации. Так, второй экземпляр прошения руководитель фирмы отдает подчиненному при свидетелях. На экземпляре руководителя сотрудник должен поставить свою подпись, то есть подтвердить факт ознакомления с прошением.

У подчиненного есть 2 дня для написания объяснительной записки. Если записка предоставляется вовремя, руководитель регистрирует ее в стандартном порядке. Если нет — составляется дополнительный акт об отказе подчиненного предоставить объяснительную.

Если сотрудник отвечает отказом в тот момент, когда ему на руки выдается прошение, руководителю все равно необходимо выждать два дня, отведенные подчиненному на предоставление объяснений.

В противном случае, если работодатель оформит акт об отказе в тот же день, сотрудник сможет использовать факт не предоставления ему времени на составление объяснительной записки, как аргумент в судебном споре. В подобных процессах, зачастую, выигрывает сотрудник.

Действия работодателя по оформлению акта об отказе считаются правомерными только по истечению двух дней игнорирования сотрудником требования о предоставлении объяснений.

  1. Анализируются обстоятельства совершенного проступка. Чтобы руководитель имел возможность справедливо наказать подчиненного, необходимо определить, была ли неявка виной работника, какие последствия повлек за собой его прогул, были ли причины прогула уважительными, как сотрудник исполнял свои обязанности ранее, имеются ли иные нарушения с его стороны и т.д.
  2. Определение уважительности причин нарушения. Процедура увольнения за прогул по статье возможна только в том случае, если его причины не были обоснованы или оказались неуважительными. При этом понимание того, уважительная причина или нет, является продуктом личного суждения руководителя компании. Но даже если наказание за подобный проступок не последует ввиду определенных размышлений управленца, рекомендуется сохранить прошение и объяснительную (при наличии) для предотвращения возможного рецидива.
  3. Составление распоряжения об увольнении подчиненного. Данная бумага регистрируется в журнале приказов фирмы. Приказ об увольнении за прогул составляется по стандартной форме. При этом необходимо удостовериться, что подчиненный, на дату увольнения, находится при исполнении должностных обязанностей, а не на больничном или в отпуске. При удаленном нахождении сотрудника увольнение противоправно. Это закреплено ст. 81 ТК РФ.
  4. Извещение подчиненного о наличии подобного распоряжения и его последующее ознакомление с документом. Исходя из ч.2, ст. 84, ТК РФ, если сотрудник не соглашается поставить свою подпись на приказе о согласии с ним, в документе делается соответствующая заметка. После этого приказ регистрируется.
  5. Порядок осуществления расчетов с бывшим подчиненным. Все выплаты, которые положены гражданину, должны быть выданы ему на руки в день увольнения. Когда указанная дата выпадает на выходной день, выплаты должны быть осуществлены в ближайший рабочий день. Помимо зарплаты, начисленной за отработанный период, сотруднику также выдается компенсация за те дни отпуска, которые он не успел использовать.
  6. Отметка об увольнении в трудовой книжке сотрудника, а также в личной карточке формы Т2. В трудовой книжке делается запись «Уволен согласно пп.(а) п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ». В личной карточке сотрудник подтверждает факт увольнения своей подписью.
  7. Копирование трудовой книжки сотрудника. Дубликат должен находиться в сохранности у работодателя. Это необходимо в той ситуации, если потребуется документальное подтверждение стажа работника и наличия его официального трудоустройства.
  8. Выдача трудовой книжки после увольнения. Если сотрудник содействует процессу увольнения, то такая книжка отдается вместе со всеми выплатами в день увольнения. Если сотрудник отсутствует или отказывается ее получать, составляется специальный акт. В дальнейшем, если сотрудник затребует у бывшего работодателя трудовую книжку, ее необходимо будет выдать на протяжении 3 календарных дней с даты письменного прошения гражданина.

Нюансы увольнения сотрудников за прогулы

Процесс привлечения к ответственности за прогул является сложной процедурой. Увольнение, в данном случае, выступает последней мерой наказания, то есть, самой строгой. Существуют такие нюансы, на которые обязательно необходимо обратить внимание:

  1. Исходя из ст. 261 ТК РФ, не является законным увольнение беременной женщины или женщины в декрете на основании подобного правонарушения, даже если факт прогула доказан. Уволить такую сотрудницу возможно только при ликвидации фирмы или по ее личному желанию.
  2. Срок в один месяц, когда сотрудник может быть наказан за прогул, может быть увеличен, если на момент назначения наказания подчиненный находился в отпуске или на больничном.
  3. Если проступок сотрудника обнаружен через 31 день и позже, увольнение является незаконной мерой наказания.

Таким образом, увольнение сотрудника за прогул не является обязательной мерой наказания. Однако, при соответствующем волеизъявлении работодателя и наличии необходимых доказательств, данная мера считается правомерной.

При увольнении за прогул необходимо детально ознакомиться с правовой базой вопроса, а также соблюдать порядок осуществления процедуры во избежание дополнительных трудностей. (28 голос.

, 4,40 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/protsedura-i-poryadok-uvolneniya-rabotnika-za-progul.html

Увольнение за прогул – сроки, как оспорить, судебная практика

Сроки увольнения за прогул и механизм расставания с сотрудником

Отсутствие работника без уважительной причины на месте трудоустройства служит основанием для его увольнения. Право наложения наказания предоставлено ТК РФ работодателю. Для оформления увольнения необходимо доказать факт прогула.

В каких случаях

Прогул или неявка на работу сотрудника относится к грубому нарушению трудовой дисциплины. ТК РФ трактует прогул как отсутствие на рабочем месте в течение полного трудового дня (смены) или свыше 4-х часов подряд. Отсутствие в течение 4-х часов прогулом не является.

При подсчете времени не учитывается:

  • присутствие работника на территории предприятия. Факт прогула характеризуется отсутствием лица на месте непосредственного исполнения обязанностей;
  • суммарное время для определения 4-хчасового отсутствия. Если работник не исполнял обязанности в течении 2-х часов двукратно в течении трудового дня, отсутствие нельзя отнести к прогулу. При подсчете времени соблюдается принцип непрерывности.

Для увольнения сотрудника является достаточным однократное дисциплинарное нарушение. Расторжение трудового договора производится по п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Неуважительная причина отсутствия лица на работе и последующие меры определяются работодателем. К нарушителю могут применяться иные методы наказания:

  • устное замечание или выговор в письменной форме;
  • взыскание материального характера. Удержать сумму из заработной платы невозможно (за исключением вознаграждением за пропущенный день), но в ряде компаний работодатели лишают нарушителей премиальных выплат.

К работнику можно применить только одно из известных дисциплинарных наказаний. В практике встречаются случаи, когда отсутствие работника трактуется прогулом из-за незнания норм законодательства.

Работник не может без согласования с руководством отсутствовать в случаях:

  • подачи заявления на увольнение и последующей неявки. Работодатель имеет право установить период отработки в течение 2-х недель для бессрочного договора или 3-х дней для срочной формы соглашения, заключенного на период до 2-х месяцев;
  • выхода в отпуск без подачи заявления. Отсутствие согласования действий с работодателем может быть признана прогулом вне зависимости от наличия графика;
  • устного предупреждения работодателя для отсутствия по личным мотивам. Факт согласования отсутствия должен быть зафиксирован документально;
  • использование отгула, полученного за сверхурочное исполнение обязанностей.

Исключение составляют отгулы, предоставляемые законодательством за сдачу донорской крови и ее компонентов. Использование дополнительного дня без предупреждения работодателя относится к фактам нарушения трудовой дисциплины, но не является прогулом.

Кого не могут

Все случаи отсутствия, подкрепленные документально – справкой медицинского учреждения, военкомата, листком нетрудоспособности и иными узаконенными документами, не относятся к прогулам.

Не могут быть уволены за прогул работники, отсутствующие:

  1. По болезни или в оформленном в законном порядке отпуске.
  2. По причине сдачи крови.
  3. В случае исполнения государственных обязанностей – несения воинской повинности или приглашенных повесткой в судебные органы.
  4. Участия в митинге, официально санкционированном муниципалитетом.
  5. В случае задержки выплаты работодателем заработной платы на срок свыше 14 дней (ст. 142 ТК РФ).
  6. По причине невозможности выполнения обязанностей по вине работодателя (необеспечения условий охраны труда, подтвержденных трудовой комиссией).

Перечисленные случаи отсутствия должны быть оформлены в установленном кадровым документооборотом порядке.

Не является прогулом отказ сотрудника от работы в выходные дни или периоды сверх установленной нормы трудового дня. Приостановить работу не могут сотрудники при исполнении обязанностей:

  • направленных на ликвидацию аварий или при возникновении чрезвычайных ситуаций;
  • в виде несения государственной службы в военизированных учреждениях;
  • связанных с опасными или вредными условиями работ;
  • в сфере обеспечения потребностей населения или предприятий по обслуживанию инженерных сетей.

Законодательство запрещает увольнять за прогулы беременных женщин. Работодателю, по его запросу, необходимо предоставить справки из медицинского учреждения с трехмесячной периодичностью (ст. 261 ТК РФ).

Что считается прогулом, рассказывается на этой странице.

Процедура расторжения договора за прогул должна оформляться с соблюдением сроков, нарушение которых приводит к возможности оспаривания лицом основания увольнения. При обнаружении факта отсутствия сотрудника производится попытка связаться с лицом.

Если с работником достигнуть связи не удалось или лицо не обязуется подтвердить уважительность отсутствия, необходимо начать документальное подтверждение прогула.

При оформлении процедуры реализуется порядок действий:

  1. По факту неявки непосредственным руководителем сотрудника составляется докладная записка. При отсутствии в компании подразделений руководитель предприятия издает личное распоряжение с указанием факта отсутствия сотрудника по невыясненным причинам.
  2. От лица необходимо потребовать объяснительную в письменной форме (ст. 193 ТК РФ). На дачу пояснений законодательство предоставляет 2 дня.

Если работник дает пояснения по факту отсутствия, работодатель принимает решение по вопросу – признать причину уважительной, считать основание неуважительным и наложить наказание, крайней мерой из которых является увольнение по статье.

Наложить дисциплинарное наказание можно в срок, не позднее месяца (ст. 193 ТК РФ). В период не включаются время болезни или нахождения в отпуске. На предприятии:

  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись знакомится работник. При отказе в подписи факт удостоверяется актом, составленным 3-мя лицами из числа сотрудников;
  • работнику выдается трудовая книжка с записью об увольнении. При отказе удостоверить получение документа выдача производится в присутствии 2-х свидетелей, подтверждающих факт получения в журнале учета.

При неявке лица и истечении 2хдневного срока руководитель должен дать указание на составление акта. Оформление акта об отсутствии работника составляется в произвольной форме с обязательным участием постоянно действующей или срочно организованной комиссии.

Состав комиссии формируется из числа работников в количестве, не меньшем 3 человек. В акт заносится дата отсутствия лица с точным с указанием времени. Документ регистрируется в журнале.

Дальнейшие действия невозможны без присутствия работника. Для соблюдения требований законодательства в адрес работника направляется запрос для явки и дачи показаний.

Корреспонденция должна быть оформлена ценным письмом с описью и уведомлением о вручении. В случае неявки необходимо предпринять меры к розыску путем подключения МВД.

В течение всего срока неявки в табель учета рабочего времени заносятся данные с кодом НН – неявки по невыясненным причинам.

Судебная практика имеет прецедентные решения, позволяющие продлить срок дисциплинарного наказания. Предельный срок устанавливается в пределах 6 месяцев с момента, когда работодатель узнал о факте прогула и отсутствии уважительных причин.

Можно ли оспорить

При несоблюдении работодателем сроков или порядка процедуры увольнения действия могут быть оспорены в суде.

Моменты спорного характера, отменяющие приказ об увольнении:

  • несоблюдение этапов фиксации прогула;
  • несоответствие данных, указанных в акте, фактическим сведениям. Частым случаем нестыковок служит расхождение во времени отсутствия работника в течение трудового дня;
  • при несогласии работника с переводом на другую должность и нарушении документального оформления процедуры работодателем;
  • отсутствие запроса на получение от работника пояснений. Корреспонденция, отправленная простым письмом, судебным органом не рассматривается;
  • превышение полугодового срока, допустимого для наложения наказания.

После принятия судом стороны работника факт отсутствия трактуется как вынужденный прогул и увольнение без законных оснований.

Последствиями опротестования становятся отмена приказа, восстановление лица с даты увольнения и выплата ему компенсации за вынужденный простой и моральный ущерб. Если на освободившееся место принят новый сотрудник, его потребуется перевести на другую должность штата предприятия.

Судебная практика

Нарушения, допущенные в ходе оформления процедуры увольнения, могут иметь однозначный или неоднозначный характер. Примером судебного разбирательства сложного случая служит опротестование увольнения за прогул лица, имеющего разъездной характер работы.

Свердловским судом было вынесено определение от 15.04.2015, принятое в рамках рассмотрения дела №33-5300/2015. Суть вопроса состояла в увольнении работника при отсутствии доказанности факта прогула.

В трудовом договоре истца присутствовал пункт о разъездном характере работ. Сотрудник не имел определенного места для исполнения обязанности и имел свободный график рабочего дня.

Дополнительными факторами нарушения со стороны работодателя явились нестыковки запротоколированных положений и фактических данных в акте, отсутствия пояснений сотрудника.

При отсутствии работника в течение нескольких часов акт содержит данные о прогуле целого трудового дня. Судебный орган, рассмотрев материалы, вынес решение о нарушении работодателем законодательных норм и признал увольнение незаконным.  

Расторжение трудового договора в случае прогула работника оформляется в строгом соответствии с указанными в ТК РФ сроками и порядком. Нарушение неправомочных действий может быть опротестовано работником в суде.

Порядок увольнения работника за прогул рассматривается тут.

Как рассчитать страховой стаж для больничного листа, читайте в этой статье.

Источник: http://vkadry.com/uvolnenie-rabotnika-za-progul.html

ПравФин
Добавить комментарий